凯发在线平台ღ◈✿，k8凯发天生赢家一触即发凯发k8一触即发凯发娱乐凯发k8官网下载客户端中心ღ◈✿！凯发K8国际首页ღ◈✿，凯发,凯发k8,K8凯发K8天生赢家一触即发官网ღ◈✿！《社会保险法》第五十八条规定ღ◈✿，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记ღ◈✿。未办理社会保险登记的ღ◈✿，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费ღ◈✿。

　　《工资支付暂行规定》第九条规定ღ◈✿，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时ღ◈✿，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资（不过不同的地方有不同的规定ღ◈✿，有些地方规定此情形属于违法ღ◈✿，有些地方则规定可以根据约定ღ◈✿，如已有约定则可以ღ◈✿。）

　　《劳动合同法》第五十条第二款规定ღ◈✿，劳动者应当按照双方约定ღ◈✿，办理工作交接ღ◈✿。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的ღ◈✿，在办结工作交接时支付ღ◈✿。

　　根据《劳动合同法》第二十六条规定ღ◈✿，单位免除自己的法定责任ღ◈✿、排除劳动者权利的合同无效或者部分无效ღ◈✿。而工伤的认定适用无过错原则ღ◈✿，意为不问当事人的主观过错为构成侵权行为的必备要件的原则ღ◈✿，即不论当事人是否存在过错ღ◈✿，都需承担相应的法律责任ღ◈✿。除非能够证明系自残ღ◈✿、自杀ღ◈✿，以及犯罪或违反治安管理ღ◈✿、醉酒ღ◈✿、吸毒导致伤亡的ღ◈✿。

　　最高人民法院《关于雇工合同“工伤概不负责”是否有效的批复》虽已失效ღ◈✿，但也有参考意义“经研究认为ღ◈✿，对劳动者实行劳动保护ღ◈✿，在我国宪法中已有明文规定ღ◈✿，这是劳动者所享有的权利ღ◈✿。张学珍ღ◈✿、徐广秋身为雇主ღ◈✿，对雇员理应依法给予劳动保护ღ◈✿，但他们却在招工登记表中注明“工伤概不负责”ღ◈✿。这种行为既不符合宪法和有关法律的规定ღ◈✿，也严重违反了社会主义公德ღ◈✿，应属于无效的民事行为ღ◈✿。”

　　首先ღ◈✿，用人单位在生产经营过程中所造成的损失也是经营风险的一部分ღ◈✿，且劳动者提供劳动ღ◈✿，其获得的收益仅是其提供的劳动价值中的一部分ღ◈✿，其余部分则作为运营成本及经营收益归于用人单位ღ◈✿，要劳动者承担全额的赔偿ღ◈✿，则显然收益与风险不对称ღ◈✿，此于劳动者而言为不合理ღ◈✿、不公平ღ◈✿；

　　其次ღ◈✿，劳动者提供劳动凯发k8娱乐官网app下载ღ◈✿，是代表用人单位及为了用人单位利益的行为ღ◈✿，因此ღ◈✿，这种行为的不良后果用人单位也不应全部免除ღ◈✿。

　　立法上也体现了这种观点ღ◈✿。从《劳动法》和《劳动合同法》规定上来看ღ◈✿，劳动者造成用人单位损失时ღ◈✿，需要赔偿的情形极少ღ◈✿，主要有如下几种情形ღ◈✿：（一）违反解除劳动合同ღ◈✿，给人用人单位造成损失的ღ◈✿；（二）违反保密义务或者竞业限制ღ◈✿，给用人单位造成损失的ღ◈✿；（三）因劳动者原因造成劳动合同无效ღ◈✿，对用人单位造成损失的ღ◈✿，应当承担赔偿责任ღ◈✿。

　　用人单位违法解除或终止劳动合同ღ◈✿，劳动者可选择要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金ღ◈✿，但从《劳动法》《劳动合同法》中规定的违法解除劳动合同给用人单位造成损失应赔偿可以反推ღ◈✿，对于劳动者而言ღ◈✿，不管是合法的解除还是违法的解除ღ◈✿，只要单方解除ღ◈✿，即具有法律效力ღ◈✿，用人单位并没有可要求继续履行劳动合同的权利ღ◈✿。事实上ღ◈✿，解除劳动合同属于形成权ღ◈✿，只要劳动者作出意思表示即为有效ღ◈✿，哪怕这种行为是违法的ღ◈✿。

　　这种行为并不能推定损害用人单位的权益ღ◈✿，更不违反劳动纪律ღ◈✿，根据《中华人民共和国婚姻法》第三条第一款规定“禁止包办ღ◈✿、买卖婚姻和其他干涉婚姻自由的行为ღ◈✿。禁止借婚姻索取财物”ღ◈✿。这样的规定违反了婚恋自由的法律规定ღ◈✿，且干预了与工作无关的事项ღ◈✿，因而无效ღ◈✿。

　　除深圳ღ◈✿、江苏外ღ◈✿，一般来说ღ◈✿，是禁止对劳动者进行罚款的ღ◈✿，罚款属于国家机构的行政执法权ღ◈✿，企业显然没有这样的权限ღ◈✿，即便是行政机构的罚款ღ◈✿，也是缴罚分离ღ◈✿，不能罚了款归执法机构ღ◈✿。

　　原规定可对劳动者罚款的《企业职工奖惩条例》已于08年1月被废止ღ◈✿，例如《广东省劳动保障监察条例》明确禁止了企业可对劳动者罚款ღ◈✿。该第五十一条规定ღ◈✿，“用人单位的规章制度规定了罚款内容ღ◈✿，或者其扣减工资的规定没有法律ღ◈✿、法规依据的ღ◈✿，由人力资源社会保障行政部门责令改正ღ◈✿，给予警告”ღ◈✿。

　　一般来说ღ◈✿，用人单位安排劳动者加班ღ◈✿，需与工会和劳动者协调凯发k8娱乐官网app下载ღ◈✿，《劳动法》第四十一条规定“用人单位由于生产经营需要ღ◈✿，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间……”

　　但有些法定的特殊情形下ღ◈✿，无需与员工协商ღ◈✿，此情形下如果员工拒绝合理的安排ღ◈✿，则可以按违规处理ღ◈✿。而用人单位单方规定员工必须无条件服从工作安排ღ◈✿，显然无效ღ◈✿。

　　《劳动法》第四十六条第一款规定ღ◈✿：“工资分配应当遵循按劳分配原则ღ◈✿，实行同工同酬”ღ◈✿，既然劳动者有同工同酬的权利ღ◈✿，则劳动者主张同工同酬的前提必须是知道其他人的收入情况ღ◈✿，那么打听或告知薪酬显然可推定并不违法ღ◈✿。

　　《劳动合同法》第九条规定ღ◈✿，用人单位招用劳动者ღ◈✿，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件ღ◈✿，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物ღ◈✿。

　　随着人口红利的消减ღ◈✿，开放二胎效果不明显的情况下ღ◈✿，违反计划生育的法律后果会越来越轻微ღ◈✿，不管是法律规则上还是观念上ღ◈✿，违反计划生育作开除处分ღ◈✿，合理性ღ◈✿、合法性均不足ღ◈✿。

　　视为“自离”因而劳动关系自动解除ღ◈✿，并无法律依据ღ◈✿，即便是员工不来上班ღ◈✿，视为自离也需发出相应的解除劳动合同通知才达到劳动合同解除的法律效果ღ◈✿。当然ღ◈✿，在司法实践中ღ◈✿，很多裁判考虑到用人单位专业性的问题ღ◈✿，往往认可单位的这种做法ღ◈✿，但此显然与《劳动合同法》规定的劳动合同解除或终止的形式相悖ღ◈✿。另外ღ◈✿，根据以下的两个规定ღ◈✿，视为自离ღ◈✿，也是需要作出相应的意思表示才可ღ◈✿：1.原劳动人事部颁发的《全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定》（劳人劳[1987]14号）第十一条规定“……对擅自离职的ღ◈✿，以旷工论处ღ◈✿。可按照《企业职工奖惩条例》的规定ღ◈✿，给予除名处理”ღ◈✿；2.关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函（劳办发［1995］179号）规定“按照《企业职工奖惩条例》(国发［1982］59号)第十八条规定精神ღ◈✿，企业对有旷工行为的职工做除名处理ღ◈✿，必须符合规定的条件并履行相应的程序ღ◈✿。

　　我们建议规定员工未经批准不上班的ღ◈✿，视为旷工ღ◈✿，用人单位将根据用人单位的规章制度ღ◈✿，作出相应的处分ღ◈✿。

　　一ღ◈✿、《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过2009年8月27日第一次修正2018年12月29日第二次修正）

　　03ღ◈✿、第八十九条用人单位制定的劳动规章制度违反法律ღ◈✿、法规规定的ღ◈✿，由劳动行政部门给予警告ღ◈✿，责令改正ღ◈✿；对劳动者造成损害的ღ◈✿，应当承担赔偿责任ღ◈✿。

　　二ღ◈✿、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（国务院令第535号ღ◈✿，已经2008年9月3日国务院第25次常务会议通过）

　　04ღ◈✿、第十八条有下列情形之一的ღ◈✿，依照劳动合同法规定的条件ღ◈✿、程序ღ◈✿，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同ღ◈✿、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同ღ◈✿：

　　05ღ◈✿、第十九条有下列情形之一的ღ◈✿，依照劳动合同法规定的条件ღ◈✿、程序ღ◈✿，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同ღ◈✿、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同ღ◈✿：

　　三ღ◈✿、《中华人民共和国劳动合同法》（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过根据2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定》修正）

　　用人单位在制定ღ◈✿、修改或者决定有关劳动报酬ღ◈✿、工作时间ღ◈✿、休息休假ღ◈✿、劳动安全卫生ღ◈✿、保险福利ღ◈✿、职工培训ღ◈✿、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时ღ◈✿，应当经职工代表大会或者全体职工讨论ღ◈✿，提出方案和意见ღ◈✿，与工会或者职工代表平等协商确定ღ◈✿。

　　在规章制度和重大事项决定实施过程中ღ◈✿，工会或者职工认为不适当的ღ◈✿，有权向用人单位提出ღ◈✿，通过协商予以修改完善ღ◈✿。

　　09ღ◈✿、第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律ღ◈✿、法规规定的ღ◈✿，由劳动行政部门责令改正ღ◈✿，给予警告ღ◈✿；给劳动者造成损害的ღ◈✿，应当承担赔偿责任ღ◈✿。

　　10ღ◈✿、第五十条用人单位根据劳动合同法第四条规定ღ◈✿，通过民主程序制定的规章制度ღ◈✿，不违反国家法律ღ◈✿、行政法规及政策规定ღ◈✿，并已向劳动者公示的ღ◈✿，可以作为确定双方权利义务的依据ღ◈✿。

　　用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致ღ◈✿，劳动者请求优先适用合同约定的ღ◈✿，人民法院应予支持ღ◈✿。

　　用人单位制定的规章制度ღ◈✿，是指企业等用人单位依照法律和民主程序制定的ღ◈✿、在本单位范围内实行的组织生产经营和进行劳动管理的规则ღ◈✿。所说的用人单位规章制度ღ◈✿，专指用人单位依法制定的保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的规章制度ღ◈✿，在劳动法学中通常称为内部劳动规则ღ◈✿。

　　制定劳动规章制度既是用人单位的权利又是用人单位的义务ღ◈✿。无论从用人单位的运作ღ◈✿、发展来看ღ◈✿，还是从履行企业法定义务的角度看ღ◈✿，建立和完善企业规章制度都有必要性ღ◈✿。而对于劳动者来说ღ◈✿，遵守劳动纪律是劳动者应尽的义务ღ◈✿。对于企业职工来说ღ◈✿，遵守劳动纪律就是要遵守企业内部劳动规则ღ◈✿，因为它具体规定了劳动纪律要求ღ◈✿，是保证企业全体人员协调一致地进行劳动的行为准则ღ◈✿。因此ღ◈✿，遵守企业内部劳动规则就是遵守劳动纪律的具体表现ღ◈✿。

　　原劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第98条规定ღ◈✿：“适用法律ღ◈✿、法规ღ◈✿、规章及其他规范性文件遵循下列原则ღ◈✿：

　　（1）法律的效力高于行政法规与地方性法规ღ◈✿；行政法规与地方性法规效力高于部门规章和地方政府规章ღ◈✿；部门规章和地方政府规章效力高于其他规范性文件ღ◈✿。

　　（2）在适用同一效力层次的文件时ღ◈✿，新法律优于旧法律ღ◈✿；新法规优于旧法规ღ◈✿；新规章优于旧规章ღ◈✿；新规范性文件优于旧规范性文件ღ◈✿。”而用人单位制定的规章制度在法律地位上显然不能够同法律ღ◈✿、法规ღ◈✿、规章及其他规范性文件相提并论ღ◈✿，在效力上自然也就低于法律ღ◈✿、法规ღ◈✿、规章及其他规范性文件ღ◈✿。《劳动法》第89条规定ღ◈✿：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律ღ◈✿、法规规定的ღ◈✿，由劳动行政部门给予警告ღ◈✿，责令改正ღ◈✿；对劳动者造成损害的ღ◈✿，应当承担赔偿责任ღ◈✿。”

　　因此ღ◈✿，需要注意的是ღ◈✿，虽然司法解释赋予了劳动规章制度以一定的法律效力ღ◈✿，但是ღ◈✿，这种效力的发挥ღ◈✿，必须以该规章制度从形式到内容的合法性为前提ღ◈✿，是建立在不违反比其效力等级更高的法律规范基础之上的ღ◈✿。

　　虽然和从前相比39魔域ღ◈✿，用人单位内部规章制度的地位和作用均有所提高ღ◈✿，但是39魔域ღ◈✿，有些情形之下ღ◈✿，还不能完全以其为依据解决纠纷ღ◈✿。本条第2款明确规定ღ◈✿：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致ღ◈✿，劳动者请求优先适用合同约定的ღ◈✿，人民法院应予支持ღ◈✿。”这一条规定更充分表明了规章制度应有的位置ღ◈✿。除国家的法律ღ◈✿、法规和政策外ღ◈✿，集体合同或者劳动合同的效力也要高于用人单位制定的内部规章制度ღ◈✿。这是因为ღ◈✿，集体合同是工会代表全体劳动者与单位行政管理机关依法签订的ღ◈✿，而劳动合同是用人单位和劳动者确立劳动关系ღ◈✿，明确双方权利和义务的协议ღ◈✿，是用人单位和劳动者合法建立劳动关系的依据ღ◈✿。可以认为ღ◈✿，集体合同和劳动合同分别体现了劳动者的群体意愿和个体意愿ღ◈✿，是劳动者真实意志的表达ღ◈✿。单位行政管理机关在其劳动管理中应当履行集体合同或者劳动合同所约定的义务ღ◈✿，而制定和实施内部规章制度是单位行政管理机关进行劳动管理的一种方式ღ◈✿，所以内部规章制度的内容应当符合集体合同或者劳动合同的规定ღ◈✿，即内部规章制度所规定的劳动者利益不得低于集体合同或者劳动合同所规定的标准ღ◈✿。当用人单位内部规章制度与集体合同ღ◈✿、劳动合同的内容出现冲突时ღ◈✿，应以最大限度体现劳动者利益为出发点ღ◈✿，劳动者要求优先适用合同约定的ღ◈✿，人民法院应予支持ღ◈✿。只有用人单位制定的劳动规章制度的内容和程序合法ღ◈✿，并且与已经签订的集体合同ღ◈✿、劳动合同相比而言ღ◈✿，如果它更加能够体现劳动者的权益时ღ◈✿，在劳动争议案件中ღ◈✿，才能考虑适用之ღ◈✿。

　　用人单位制定的规章制度必须合法才能发生效力ღ◈✿。我们认为ღ◈✿，用人单位制定的规章制度必须完全具备法定要件才能认定其合法性ღ◈✿。根据本条规定ღ◈✿，用人单位制定的内部规章制度得以作为审理劳动争议的依据ღ◈✿，必须具备如下条件ღ◈✿：

　　制定主体必须具备制定内部劳动规则的法律资格ღ◈✿，即只能由用人单位行政管理机关制定ღ◈✿。这样ღ◈✿，才能保障所制定的内部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性ღ◈✿。我国现行立法中没有就用人单位的规章制度的制定主体资格作出明确规定ღ◈✿。但是ღ◈✿，我们认为ღ◈✿，内部规章制度只能由单位行政系统制定ღ◈✿，而单位行政系统是一个由多层次ღ◈✿、多部门管理机构所组成的劳动管理系统ღ◈✿，并非其中任何一个管理机构都有权制定内部规章制度ღ◈✿。有权制定内部规章制度的ღ◈✿，应当是单位行政系统中处于最高级层次ღ◈✿、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构ღ◈✿。这样才能保证所制定的内部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性ღ◈✿。至于单位行政系统中的其他管理机构39魔域ღ◈✿，虽然可参与内部劳动规则的制定ღ◈✿，但无权以用人单位名义制定内部劳动规则凯发k8娱乐官网app下载ღ◈✿。

　　依法制定是指用人单位的规章制度的具体内容必须符合《劳动法》和《劳动合同法》及相关法律ღ◈✿、法规ღ◈✿，不能与法律ღ◈✿、法规相抵触ღ◈✿。原劳动部1994年发布的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第4条规定ღ◈✿：“本条中的‘依法’应当作广义理解ღ◈✿，指所有的法律ღ◈✿、法规和规章ღ◈✿。包括ღ◈✿：宪法ღ◈✿、法律ღ◈✿、行政法规ღ◈✿、地方法规ღ◈✿，民族自治地方凯发k8娱乐官网app下载ღ◈✿，还要依据该地方的自治条例和单行条例ღ◈✿，以及关于劳动方面的行政规章ღ◈✿。”原劳动部1994年颁布的《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》（劳部发〔1994〕532号ღ◈✿，2010年11月12日起废止）规定ღ◈✿：“用人单位制定的企业规章制度违反法律ღ◈✿、法规规定的ღ◈✿，应给以警告ღ◈✿，并责令期限改正ღ◈✿；逾期不改的ღ◈✿，应给以通报批评ღ◈✿。”

　　我国目前尚无专门关于用人单位劳动规章制度的法律ღ◈✿。《劳动合同法》第4条只对此作了原则性的规定ღ◈✿：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度ღ◈✿，保障劳动者享有劳动权利ღ◈✿、履行劳动义务ღ◈✿。”原劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发〔1997〕338号ღ◈✿，2016年5月31日起废止）中第2条规定ღ◈✿：劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理ღ◈✿、工资管理ღ◈✿、社会保险福利待遇ღ◈✿、工时休假ღ◈✿、职工奖惩ღ◈✿，以及其他劳动管理规定ღ◈✿。1997年原劳动部发布的《关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》要求ღ◈✿，企业应该“加快建立和完善与劳动合同制度相配套的规章制度ღ◈✿。用人单位要依照国家法律ღ◈✿、法规ღ◈✿，建立健全支撑劳动合同制度运行的企业内部配套规章制度ღ◈✿，包括工资分配ღ◈✿、工时ღ◈✿、休息休假ღ◈✿、劳动保护ღ◈✿、保险福利制度以及职工奖惩办法等ღ◈✿，并把劳动合同履行情况与职工的劳动报酬ღ◈✿、福利待遇联系起来ღ◈✿，促进工资能多能少ღ◈✿、岗位能上能下ღ◈✿、人员能进能出的新型劳动用人机制的形成”ღ◈✿。

　　我们认为ღ◈✿，在审判实践中认定用人单位内部规章制度的内容应不只局限于上述规定中所列举的事项ღ◈✿，只要是为了保障劳动者能更好地行使劳动权利和履行劳动义务的内容ღ◈✿，在考虑到各个用人单位及劳动者的现实状况和差异性的情况下可以赋予用人单位一定的自主权ღ◈✿，允许其在法定内容外制定一系列与差异性紧密相关的非法定内容ღ◈✿，当然39魔域ღ◈✿，这些非法定内容不得与法律法规相冲突ღ◈✿。

　　规章制度必须经过职工代表大会或其他民主程序通过ღ◈✿，未设职工代表大会制度的用人单位ღ◈✿，由股东大会ღ◈✿、董事会等权力机构或者依相应的民主程序通过制定ღ◈✿。这里的“民主程序”应当理解为“职工民主”ღ◈✿，即职代会等职工参与企业管理的民主形式ღ◈✿，所强调的是职工参与内部劳动规则的制定ღ◈✿。本条规定将用人单位的规章制度的制定程序的民主性列为规章制度具有法律约束力的首要要件ღ◈✿，可见对此问题的重视ღ◈✿。之所以如此ღ◈✿，是因为目前我国《劳动法》和《劳动合同法》相关法律法规并没有就企业规章制度的制定程序作出具体规定ღ◈✿。《劳动法》第8条规定ღ◈✿：“劳动者依照法律规定ღ◈✿，通过职工大会ღ◈✿、职工代表大会或者其他形式ღ◈✿，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商ღ◈✿。”依照《劳动法》的立法宗旨和精神ღ◈✿，我们认为ღ◈✿，应该将劳动者通过其代表参与企业等用人单位规章制度的制定理解为劳动者参与民主管理的方式之一ღ◈✿。另外ღ◈✿，《劳动法》关于集体合同内容的规定ღ◈✿，如劳动报酬ღ◈✿、工作时间ღ◈✿、休息休假ღ◈✿、劳动安全卫生ღ◈✿、保险福利等凯发k8娱乐官网app下载ღ◈✿，多数为企业规章制度的内容ღ◈✿，因此ღ◈✿，企业职工一方在同企业进行集体合同谈判过程中ღ◈✿，基本上行使了民主参与规章制度制定过程的权利ღ◈✿。

　　但是39魔域ღ◈✿，《劳动法》第8条和第33条规定的宗旨毕竟具有宽泛性和间接性ღ◈✿，劳动者民主参与企业规章制度制定的权利并没有直接体现出来ღ◈✿。再者ღ◈✿，考虑到集体合同制度并非强制性规范ღ◈✿，职工代表大会等职工集体参与企业管理的机制尚不十分健全ღ◈✿，事实上ღ◈✿，劳动者应该享有的与用人单位民主协商ღ◈✿，参与规章制度建立过程的权限并没有得到有效的保障凯发k8娱乐官网app下载ღ◈✿，主要缺乏劳动行政部门事后监察等手段确保其正确性和合法性ღ◈✿。对我国用人单位规章制度的内容进行监督和监察的主要是劳动行政部门ღ◈✿。劳动行政部门主要是通过劳动监察的方式监督并纠正企业制定的规章制度内容的ღ◈✿。目前ღ◈✿，对企业规章制度的检查已经成为企业用工年检的主要内容ღ◈✿。然而ღ◈✿，劳动用工年检毕竟是后置的ღ◈✿，且年检结果的准确性和处罚措施的有效性都十分有限ღ◈✿，因此ღ◈✿，对于民主程序的规定是现实而必要的ღ◈✿。

　　规章制度必须明确告知劳动者ღ◈✿，用人单位未尽告知义务的ღ◈✿，不能作为处理劳动争议案件的依据ღ◈✿。用人单位规章制度的适用对象是本单位的全体职工和本单位行政的各个部分ღ◈✿，所以它必须为单位的所有成员所知悉ღ◈✿。“公示”就是企业规章制度制定后ღ◈✿，尽到告知职工的义务ღ◈✿。关于企业规章制度向劳动者公示的方法ღ◈✿、形式ღ◈✿、时限等许多具体问题ღ◈✿，在我国劳动法律法规中均没有明确的规定ღ◈✿。因此ღ◈✿，在劳动争议案件中39魔域ღ◈✿，规章制度是否已经向劳动者公示往往成为纷争的焦点之一ღ◈✿。本条规定明确了企业规章制度向劳动者公示ღ◈✿，是该项规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件依据的必备要件之一ღ◈✿。“明确告知劳动者”可以有各种方式ღ◈✿，如在劳动合同中约定ღ◈✿，或者在职工守则ღ◈✿、劳动手册中告知ღ◈✿，或者通过一些告示牌来告知ღ◈✿，形式不限ღ◈✿，只要明确告知劳动者即可ღ◈✿。如企业的规章制度虽符合国家法律法规ღ◈✿，也通过民主程序ღ◈✿，但用人单位没有尽到告知职工的义务ღ◈✿，这样的规章制度没有效力ღ◈✿。

　　集体合同是伴随着现代企业制度的形成和工人运动的发展ღ◈✿，尤其是工会的兴起而产生和发展起来的ღ◈✿，它是劳动与资本之间长期斗争ღ◈✿、较量的产物ღ◈✿。集体合同制度已经成为绝大多数国家用以调整劳动关系的一项普遍的劳动法律制度ღ◈✿。集体合同在不同的国家和地区有不同的称谓ღ◈✿。德国称之为集体协议39魔域ღ◈✿，是指工会和企业联合会经过谈判ღ◈✿，就当时的协议工资和薪金ღ◈✿、工作时间ღ◈✿、假期及其他劳动条件所达成的协议ღ◈✿。我国台湾地区称之为团体协约ღ◈✿，是指雇主或有法人资格的雇主团体ღ◈✿，与有法人资格的工人团体ღ◈✿，以规定劳动关系为目的所缔结的书面契约ღ◈✿。

　　《劳动法》对集体合同问题则作了相对全面但比较原则的制度性规定ღ◈✿，明确了什么是集体合同ღ◈✿、集体合同的内容ღ◈✿、集体合同协商签订的基本程序ღ◈✿、集体合同的生效ღ◈✿、集体合同的法律效力ღ◈✿，并对集体合同在协商阶段和履行阶段发生争议的两种处理程序作了原则性的规定ღ◈✿。按照《劳动法》和2004年1月20日原劳动和社会保障部颁布的《集体合同规定》ღ◈✿，集体合同指的是ღ◈✿，用人单位与本单位职工根据法律ღ◈✿、法规ღ◈✿、规章的规定ღ◈✿，就劳动报酬ღ◈✿、工作时间ღ◈✿、休息休假ღ◈✿、劳动安全卫生ღ◈✿、职业培训ღ◈✿、保险福利等事项ღ◈✿，通过集体协商签订的书面协议ღ◈✿。正是由于集体合同的订约主体ღ◈✿、订约程序ღ◈✿、二元阶段特征以及由此产生的争议处理方式的不同凯发k8娱乐官网app下载ღ◈✿，使得我国的集体合同制度更多地被作为企业的一种管理制度以及一种劳动关系自我协调的客观制度而规定ღ◈✿。但应当承认ღ◈✿，集体合同毕竟是劳资双方平等协商的结果ღ◈✿。换言之ღ◈✿，集体合同是劳动关系双方在法律地位平等的前提下进行的对等协商的法律制度ღ◈✿。从《劳动法》有关集体合同与劳动合同的内容以及“因履行集体（劳动）合同发生争议”的纠纷解决方式的规定看ღ◈✿，两者在性质上是相同的ღ◈✿。从这个角度看ღ◈✿，在本质上把集体合同作为一类民事合同是有依据的ღ◈✿，也是一种逻辑必然ღ◈✿。

　　用人单位内部的规章制度对其有效管理劳动者ღ◈✿、保障劳动生产的顺利进行具有重要意义凯发k8娱乐官网app下载ღ◈✿，但无论是用人单位管理层还是职工大会ღ◈✿、职代会制定的规章制度ღ◈✿，其制定程序都较强地体现了管理和隶属的特征ღ◈✿，对每一个劳动者而言ღ◈✿，疏于保护甚至是剥夺劳动者合法权益的情况ღ◈✿，在所难免ღ◈✿。

　　集体合同和劳动合同不同ღ◈✿。根据《劳动法》第33条和第34条规定ღ◈✿，企业职工一方与企业可以就劳动报酬ღ◈✿、工作时间ღ◈✿、休息休假ღ◈✿、劳动安全卫生ღ◈✿、保险福利等事项ღ◈✿，签订集体合同ღ◈✿。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过ღ◈✿。集体合同由工会代表职工与企业签订ღ◈✿；没有建立工会的企业ღ◈✿，由职工推举的代表与企业签订ღ◈✿。集体合同签订后应当报送劳动行政部门ღ◈✿；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的ღ◈✿，集体合同即行生效ღ◈✿。根据《劳动法》第16条和第17条规定ღ◈✿，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系ღ◈✿、明确双方权利和义务的协议ღ◈✿。建立劳动关系应当订立劳动合同ღ◈✿。订立和变更劳动合同ღ◈✿，应当遵循平等自愿ღ◈✿、协商一致的原则ღ◈✿，不得违反法律ღ◈✿、行政法规的规定ღ◈✿。由以上规定可知ღ◈✿，集体合同和劳动合同的订立程序突出体现了平等自愿ღ◈✿、协商一致的原则ღ◈✿，而这对保护劳动者而言无疑提供了更为充分的程序保证ღ◈✿。

　　尽管劳动关系具有区别于普通民事关系的特点ღ◈✿，但在我国法律体制下ღ◈✿，劳动关系仍然在总体上被纳入民事关系范畴ღ◈✿。既然是一种民事关系ღ◈✿，当事人权利义务的确定当然应该首先考虑适用针对该劳动关系订立的合同文件ღ◈✿。无论是集体合同还是劳动合同ღ◈✿，都属于劳动关系双方当事人就双方权利义务内容所作的特别约定ღ◈✿。这一本质特征是用人单位内部的规章制度所不具备的ღ◈✿。

　　只要集体合同或者劳动合同依法有效ღ◈✿，在用人单位内部的规章制度的内容与其不一致时ღ◈✿，劳动者请求优先适用合同约定的ღ◈✿，人民法院应予支持ღ◈✿。正如有观点指出ღ◈✿，明确集体合同和劳动合同的优先适用地位ღ◈✿，可以防止用人单位ღ◈✿、特别是管理者不正当行使劳动用工管理权ღ◈✿，借少数人的民主侵害多数职工依法享有的民主权利ღ◈✿，从而促进劳动力市场管理秩序的规范ღ◈✿。

　　根据本条规定ღ◈✿，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致ღ◈✿，劳动者请求优先适用合同约定的ღ◈✿，人民法院应予支持ღ◈✿。如果劳动者没有提出相应的请求ღ◈✿，该如何处理呢？劳动者在劳动关系当中的权利属于其民事权利范畴当无异议ღ◈✿，由此似乎可以得出这样的结论ღ◈✿，即若劳动者没有提出优先适用集体合同或者劳动合同的请求ღ◈✿，人民法院不得主动适用ღ◈✿。本条规定所称的“不一致”ღ◈✿，指的是用人单位内部的规章制度规定的内容较之集体合同或者劳动合同的内容对劳动者而言为不利的情况ღ◈✿，而这种不利往往对于劳动者而言ღ◈✿，事关其切身利益保护的重大问题ღ◈✿。但《劳动法》等相关法律规范的立法目的ღ◈✿，就是保护劳动者的合法权益ღ◈✿，调整劳动关系ღ◈✿，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度ღ◈✿，促进经济发展和社会进步ღ◈✿。只有保护劳动者合法权益的目的实现了ღ◈✿，才有利于构建和谐的劳动关系并促进经济社会的发展和进步ღ◈✿。换言之ღ◈✿，保护劳动者合法权益是劳动法律最为重要的目的和宗旨ღ◈✿，正是在这个意义上ღ◈✿，《劳动法》又被称为劳动者权益保护法ღ◈✿。由此可见ღ◈✿，如果不考虑劳动者法律素养的缺乏或者其普遍处于弱势地位等实际情况ღ◈✿，绝对和片面地理解本条规定ღ◈✿，与劳动法律规范的保护目的不符ღ◈✿。我们认为ღ◈✿，人民法院在审理相关劳动争议案件过程中ღ◈✿，如果出现了前述情况ღ◈✿，应当告知劳动者享有此项权利ღ◈✿，为劳动者充分行使权利提供帮助ღ◈✿。

　　根据《劳动法》第35条规定ღ◈✿，职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定ღ◈✿。该规定属于法律中的强制性规定ღ◈✿，如果出现ღ◈✿，劳动合同中的相关条款归于无效ღ◈✿。此时并不存在“优先适用劳动合同”的问题ღ◈✿，同样也不以劳动者“提出请求”为前提ღ◈✿。返回搜狐ღ◈✿，查看更多